下一代领导者不必完美！“引导”和“责骂”有什么区别？

你好！
我是井上，一只来自 Beyond Co., Ltd. 四国办事处的波斯猫。

10月23日（星期五）
举行
本次研讨会的主题是“指导”。
“指导”这个词很难把握，不是吗？
哪怕细微的差别，都可能让人联想到“责骂”或“指责”。
指导是领导者对下属必须采取的行动。
我们学习了“警告”和“指导”之间的区别。

教书育人意味着什么？

指导意味着指出错误并引导他人走向正确的方向。
而“指导”的关键在于你是否能够真正“引导”他们走向正确的方向。
“责骂”和“批评”往往带有愤怒的意味。
愤怒的本质在于我们内心深处关于“应该”做什么的信念。
当我们内心关于
”做什么的信念遭到背叛时，愤怒便会产生。如果你在愤怒的情绪中试图纠正他人，你的话语最终听起来就像是在责骂或批评。
据说愤怒会在六秒钟内达到顶峰，所以
如果你的“应该”做什么的信念遭到背叛，让你感到愤怒，不妨试着深呼吸六秒钟。
这有助于你摆脱暂时的愤怒，即使你的想法与对方略有不同，也能学会宽恕。
这能让你冷静地思考，谨慎地选择措辞，从而提供恰当的指导。
情绪管理（控制愤怒）对于指导至关重要。
正如我在
上一篇博客中提到的， 表扬传递的信息是：“我在关注你的工作！”
如果没有这条信息，就很难在层级关系中建立信任。
负责人必须能够给出准确的指示和指导，并且随时可以被咨询。
为了成为随时可以被咨询的人，就必须通过“表扬”来保持良好的沟通。

什么是领导者？

■作为领导者，要意识到这一点。

1. 保持积极的态度。
2. 不要营造难以与人沟通的氛围。
3. 不要强行行事。
4. 不要被自己的工作压垮。
5. 我对此错误深表歉意。
6. 说“对不起”和“谢谢”。
7. 他没有表现出任何自我保护的迹象。
8. 不要被情绪左右。

■下达指令时需要注意的事项。

1. 教学时，要及时教学，不要拖延。
2. 要清楚地说明你教书的理由。
3. 根据地点提供指导。
4. 控制好自己的情绪。
5. 不要总是消极悲观。
6. 要容忍一次失败。
7. 让他们思考改进的方法。

领导者应该鼓励员工挑战自我，支持“我想做这件事”而不是“我应该做这件事”。
“我想做这件事”比“我应该做这件事”更积极主动，也更需要承担责任。
领导者必须能够接受下属的这种“我想做
这件事”的想法，并给予支持。

我们不再需要完美的领导者了

你听说过这本书吗？
我曾在第三届新一代领导力发展研讨会上听过它的作者长尾彰的讲座。
我事先读过《不再需要完美领导者》，非常期待长尾的讲座。
最近，随着我们四国办公室新成员的加入，
我对领导岗位产生了兴趣。
这本书描述了两种类型的领导者：
智慧型领导者和愚昧型领导者。
当有人问我“什么是领导者？”时，我脑海中浮现的就是智慧型领导者的形象。他们
比任何人都能完成更多的工作，取得比任何人都多的成果，并领导团队。
另一方面，愚昧型领导者则避免等级关系，
承认自身的局限性，并充分利用团队中每个成员的优势。
以下是他在《不再需要完美领导者》一书中的论述。

智者努力抢占先机，带领团队前进；愚者则坐等机会，却不愿占据优势地位。

我问长尾：“等待轮到自己时应该做什么？”
他回答说：“等待轮到自己=创造机会。”他
还说，对领导者而言最重要的是“放松并重视幽默”。我
在其他书中也读到过类似的观点，在工作和生活中重视幽默（玩乐精神）确实很重要。
“能够放松并重视幽默的人”也能让别人感到放松。
随时可以咨询他人、不会让人感到畏惧
、并且能够真正让别人感到放松的人，才是优秀的领导者。

下一场领导力培训研讨会之后

首先，我了解到，要想“指导”他人，重要的是不要让个人情绪（比如愤怒）干扰到自己。
我通常不是个容易生气的人，但这因人而异。
然而，生气之后稍等六秒钟，怒气就会消退。
生气时停下来六秒钟是
任何人都能做到的，所以我鼓励大家尝试一下。
但是，别忘了在“指导”之前，“赞扬”也很重要。
“赞扬”是一种能够建立良好关系的沟通方式。
“谢谢”也是一种赞扬，所以一定要经常说“谢谢”。
如果你因为觉得“谢谢”是理所当然而不再说，你就永远没有机会再说了。我
还认为，团队合作的意义在于拥有共同的目标，并
通过发挥彼此的优势来克服障碍。
最近，我常常想：“人与人之间的差异是件好事。”
当然，我们都有自己的缺点，但我们也拥有更多美好的优点和能力。我们的弱点
也是我们个性的一部分，所以从这个角度来看，它们对我们而言，无论是对别人还是对我自己，都是我们性格中不可或缺的组成部分。
我希望四国办公室的成员也能像大阪办公室的成员一样独具特色，
因为我觉得这是一个优秀的团队，在这里，每个人的个性都得到尊重，我们才能实现梦想。

每天都在成长，每天都在进步。
我必须每天都更新自己！
感谢您阅读到最后。