自从一年前成为领导者以来，我一直在努力做的事情以及我所珍视的东西

大家好，我是基础设施工程师寺冈。
距离我上次写博客已经超过六个月了。
一年真的过得飞快，最近除了玩网游什么都没做。
不过，我觉得如果只写游戏的话，估计几秒钟就被拒了，所以这次就写点正经的吧;;;
正如标题所示，我会总结一下过去一年我的工作内容以及我一直秉持的价值观。

现状

我领导一个负责内部人才发展的团队。我们
团队的名字叫“Lore”。
“Lore”指的是通过经验积累的知识和传统/智慧（应该传承给后代）
，它体现了我们希望通过不断完善我们的“Lore”，成为一个既被我们自己认可又被他人认可的工程团队的愿望。

另一方面，就公司内部职位而言，我是一名团队负责人。
严格来说，这更像是一个入门级职位，而非管理岗位，所以我
并非完全专注于管理。我仍然像以前一样履行个人贡献者的职责，
本质上扮演着“场上经理”的角色。

我会列举一些我每天都努力去做的事情，尽管这对我来说很困难。

• 作为玩家，我希望顺利完成我负责的项目和任务。
• 作为团队领导，要提供具体的解释和信息，帮助团队成员独立完成任务。
• 作为一名实习经理，我需要理解经理们的想法和理念，并将它们转化为具体的措施和制度。

我过去那种可以只专注于个人表现的日子已经一去不复返了。我现在
为了团队的发展，我需要培养队员，并
面临着新的角色：

我们一直在研究

过去一年，我们一直在努力完善公司内部的培训项目。这些项目
分为两类：一类是针对新入职员工的培训，另一类是针对已分配到各部门的现有员工的培训。

此前，新员工培训内容缺乏系统性组织，
必要的培训材料也未到位。
虽然开展了培训，但主要依赖现有员工的技能，导致
培训内容和质量参差不齐，取决于负责人。

因此，我们首先明确了需要教授哪些知识和技能，然后从零开始
制定了课程体系，并准备了必要的教材。
今年的新毕业生在课程体系制定完成后接受了培训，目前正在各自的部门努力工作。

今年，我们还在新员工培训中引入了 Google Classroom。
我的团队成员为此付出了很多努力，并撰写了一篇博文，请大家阅读。[博文链接：“
一位新员工培训协调员使用 Google Classroom 进行远程新员工培训的经验”]

包括谷歌课堂的问题在内，你总是帮助我，也给了我很多动力。我
真的非常感激，谢谢你一直以来的支持。

对于现有成员，我们会
安排他们一部分工作时间进行培训，重点讲解部门内所有成员都需要了解的技术和工作流程。
以下是一些示例（其他示例仍在团队内部考虑或处于概念验证阶段）：

• 培训内容包括回顾过去的失败和问题，讨论原因和改进计划
• 接受培训以学习维护物理设备所需的技能。

目前，我们正在开展在职培训（OJT），同时也在回顾和评估2020年新员工培训项目的成果
。基于这些信息，我们正在修订下一年的培训指南和课程。
以在线学习的形式公开
这些经验，

作为领导者，我认为以下这些理念非常重要。

不要夸大你的权力

这是基于他的信念，即“仅仅因为你身居高位并不能使你成为一个伟大的人，所以你需要摒弃自满情绪”。

当你被任命为管理职位时，你的责任会增加，但履行这些责任所需的权力也会相应增加。
团队政策和举措相关的所有事宜
自行做出决定
意味着你可以在一定程度上以自身利益为导向行事。
这相当于你的意见更容易在组织内被采纳，因此你拥有相当大的权力。

但是，因为我也有上级，所以我总是确保向他们汇报、沟通和咨询。
如果我疏忽这一点，部门就无法正常运转。

团队领导和团队成员本质上是同一人，只是职责不同。
职位越高，你并非越优秀
，它只会提升你的思维水平和能力。
你必须比以往任何时候都更加努力地学习。
摒弃自满，不要依赖权力，不断提升自我。

别太当老板

我非常喜欢一句名言。
丰田章男总裁在以下这段丰田时报的视频中也引用并谈到了这句话。
这句话最初出自英国著名百货公司创始人哈里·戈登·塞尔弗里奇之口。

不要做老板，要做领导者：丰田2020春季谈判第二部分 | 丰田时报

老板驱使下属，领导引导人心。
老板依靠权威，领导依靠雄心和善意。
老板散播恐惧，领导激发热情。
老板说“我”，领导说“我们”。老板
说“准时”，领导提前到达。老板
追究员工的责任，领导默默处理失败。老板
秘而不宣，领导详细讲解方法。
老板把工作变成苦差事，领导把工作变成游戏。
老板说“去做”，领导说“我们一起做”。

老板和领导者在行使领导权的方式上存在差异。
老板试图通过等级关系下达命令来获得服从，而领导者
虽然也维持等级关系，但会亲自领导，团结个人，引导团队朝着正确的方向前进。

即使只是凭直觉，你更愿意追随老板还是领导？
我更愿意追随领导
，而且我也想成为领导。领导者之所以能成为领导者，是因为他们拥有团队成员；他们无法单枪匹马完成任务。

要有勇气放弃你的工作

领导者需要将任务委派给团队成员。
团队规模较小时，一个人尚可推动工作进展；但
随着团队规模扩大，工作量会超出个人能力范围，因此
必须合理分配工作，并妥善管理工作进度。

此外，领导者的亲力亲为固然有助于任务的完成，但
也剥夺了团队成员的成长机会。
因此，鼓励团队成员挑战自我，超越自身能力，坚持到底至关重要。

这其中也包括与委派任务时的焦虑和恐惧作斗争。
因为我自己作为球员有很多经验，所以我往往会想，“我自己做更快”。

即便如此，领导者的职责是确保团队实现目标，而不是个人目标。
独自努力毫无意义，如果你能独自完成所有事情，那就没有必要当领导者了。
要全心全意地信任你的团队成员，并有勇气放手（这也是在提醒我自己）。

用爱对待

爱有很多种形式，但我认为领导者对成员的爱类似于父母对子女的爱。
需要说明的是，即便出于爱，如果判断失误，事情也可能朝着不好的方向发展，所以
保持适度至关重要。

本节重点在于了解何时使用表扬、责备和认可。
这三者都有许多定义，但我理解如下：

领导者在日常对话中注意到成员的努力和进步，并诚实地表达这一观察结果，从而承认成员的努力和进步
意味着

从成员的角度来看，这会带来一种安全感，因为他们知道自己正受到密切关注，这
使得他们更容易接受赞扬和批评，这一点我们稍后会讨论。
认可就像日常生活中建立起来的基石。
没有它，赞扬和批评就无从谈起。

“你提出的那个方案太棒了！我们一定要试试！”
“我觉得如果我们这样做会更好！让我们全力以赴！”

关键是要像这样每天都和他们沟通。

成员在某项活动中取得的成果
是指给予积极的反馈，并表扬

“为这个项目搭建的服务器交付顺利，没有任何问题！太棒了！”

问题在于，当取得成果时，是否及时传达了这些成果。

责备
是指指出需要改进的地方，并表达你希望他们进步的期望。
生气也有类似的意思，但
生气是指表达自己的愤怒而不顾及对方，所以必须区分两者。
责备时，应该冷静地解释原因，并尽量简短。
此外，通常不应该当着众人的面责备。
可以请他们到另一个地方单独谈话。

换句话说，光靠表扬是不够的，一味批评也不行。
重要的是每天都要认可成员们的努力，口头表扬他们的优点。当他们
做得不够好时，务必清楚地解释原因。

承担责任

我认为领导者是团队的最后一道防线。
这是因为领导者拥有团队内部的最终决策权，并负责下达指令和批准日常任务。
由于团队成员的工作都基于这些决策，因此领导者最终要为所有出现的问题负责。

如果团队成员无法高效完成工作，
那是领导者的责任，因为他没有提供清晰的指示和支持。同样，
如果出现任何失误或问题，那是领导者的责任，因为他没有合理分配工作。我
始终努力做好准备，最终能够亲自解决所有问题。

说起来容易，做起来难。
领导者应该把任务委派给团队成员，这样他们才能专注于自己需要做的事情。
如果领导者委派了工作，却在关键时刻无法承担责任，那他们又能取得什么成就呢？
我把这一点放在最后一点，是因为过去一年的经历让我深刻体会到了它的必要性。

概括

从球员转型为领导者，彻底改变了我的价值观。
或许更准确地说，我别无选择，只能改变，因为之前的思维方式已经不再适用。
因此，我的担忧的数量和性质也发生了显著变化，我时刻感受到自身能力的考验。
下，我依然能够应对
经理的悉心指导
我心怀感激，并渴望继续成长。