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リーダーになって1年経過して取り組んできたことと大事にしている考え方


皆さんこんにちは、インフラエンジニアの寺岡です。
以前にブログを書いてから早くも半年以上経過していました。
1年なんてあっという間に過ぎていくなあと思いながら最近はオンラインゲームしかしていません。
とはいえゲームのことばかり書くと秒で却下されると思うので真面目な話を書きます;;;
掲題の通りこの1年で取り組んできたことと大事にしている考え方についてまとめます。

現状

社内の人材育成を担うチームのリーダーをやっています。
チームの名前はLore(ロア)と名付けています。
Loreとは体験によって得られた知識や(後世へ残すべき)伝承/英知を意味しており
Loreを磨いていくことで、自他共に認められるエンジニアリング集団になりたいという想いを込めています。

一方で社内の役職で言えば主任になります。
厳密にいえば管理職というよりも入り口に立ったというニュアンスなので
マネジメントに専念するのではなく、1人のプレイヤーとしての業務はこれまで通り継続しているので
所謂プレイングマネージャー相当の立ち回りをしていることになります。

日々苦悩しながらも実践していることを幾つか箇条書きにしてみます。

  • 1人のプレイヤーとして、担当しているプロジェクトやタスクを滞りなく完了させること
  • チームのリーダーとして、具体的な説明と情報を与えてチームメンバー自身の力で業務を完遂してもらうこと
  • 管理職の見習いとして、マネージャーの思考と考えを理解して具体的な施策や仕組みに落とし込むこと

1人のプレイヤーとして自分の仕事を進めていれば良かった時代は終わりました。
チームをより大きくしていくためにメンバーを育てていくことで
個ではなくチームで目標を達成するという新たな役割と向き合っています。

取り組んできたこと

この1年は社内向けの研修の体系化を進めてきました。
入社した方に受けてもらう新人研修と既に部署に配属されている既存メンバー研修の2つに分かれます。

新人においては今までは教えるべき内容がまとまっておらず
研修を実施するために必要な資料も整っていませんでした。
実施自体はしていましたが、既存メンバーのスキルに頼った内容となっており
担当者によって内容や質が異なるといった状況になっていました。

そこで、そもそも教える必要のある知識や技術は何か?という課題感から始まり
カリキュラムを1からまとめあげ、その内容通りに進行するために必要な資料を整備しました。
今年の新卒入社のメンバーは整備後の研修を受けて今配属された部署で活躍してくれています。

また今年の新人研修ではGoogle Classroomを導入しました。
尽力してくれた私のチームのメンバーがブログを書いてくれているので是非ご覧ください。
教育担当1年目がGoogleClassroomでリモート新人研修を行ってみた

Google Classroomの件も含めてですが普段から私を助けてくれたり逆に元気をもらえたりもします。
本当に感謝しています、いつもありがとう。

既存メンバーにおいては部署内で全員が統一して理解してほしい技術や業務フローにフォーカスして
業務時間の中の一部を捻出して研修を実施しています。
一例を出すと以下です(他にも検討中のものやチーム内でのPOCの段階のものもあります)

  • 過去に発生した障害やトラブルを振り返り、原因と改善案を議論する研修
  • 物理機器のメンテナンスに必要な技術を学ぶ研修

現在はOJTを進行しながら2020年度の新人研修の結果と評価を行っており
その情報を元に次年度の研修の実施要項とカリキュラムの見直しを実施しています。
いずれは会社のノウハウとしてeラーニング形式で外部公開し
弊社と関わるお客様に還元できるようになると良いなと考えています。

リーダーとして大事にしている考え方

権力を誇張しない

「役職がついたからといって人として偉くなるわけではない、慢心は捨てよ」という持論からです。

役職がつくと職責も増えますが、果たすために必要な権限もまた強くなります。
自チームの方針や取り組みに関するあらゆる物事に対して
自身の裁量で意思決定をする権利があるので
ある程度自分本位に進めることも出来てしまいます。
これは組織上意見が通りやすくなるのと同義なのでかなりの強権です。

とはいえ自身にも上長がいるので、その方には必ず報告・連絡・相談をするようにします。
これを怠ると部署がまとまりません。

職責が違うだけで主任もメンバーも同じ人間ですし
役職がついたからといって人として偉くなるわけではありません。
むしろ考えることや実現できることのレイヤーが1つ上がるだけです。
今まで以上に継続して学習していかなければなりません。
慢心は捨てて権力に頼らず自分を磨き続けましょう。

ボスになるな

私が好きな言葉があります。
これは以下のトヨタイムズの動画でも豊田社長が引用して語っています。
元はイギリスの有名百貨店の創業者のハリー・ゴードン・セルフリッジが残した言葉です。

ボスになるな リーダーになれ トヨタ春交渉2020 第2回 | トヨタイムズ

ボスは部下を追い立てる。リーダーは人を導く。
ボスは権威に頼る。リーダーは志、善意に頼る。
ボスは恐怖を吹き込む。リーダーは熱意を吹き込む。
ボスは私という。リーダーはわれわれという。
ボスは時間通りに来いと言う。リーダーは時間前にやってくる。
ボスは失敗の責任を追わせる。リーダーは黙って失敗を処理する。
ボスはやり方を胸に秘める。リーダーはやり方を具体的に教える。
ボスは仕事を苦役に変える。リーダーは仕事をゲームに変える。
ボスはやれと言う。リーダーはやろうと言う。

ボスとリーダーでリーダーシップの発揮の仕方に違いが出てきます。
上下関係を利用して命令することによって従わせようとするのがボスで
上下関係はありながらも自分が先頭に立って個を結集してチームを正しい方向に導くのがリーダーです。

直感でも良いですがボスとリーダーどちらについていきたいと思うでしょうか。
私はリーダーについていきたいと思うし自分もそうなりたいと思います。
チームメンバーがいてくれてこそのリーダーです、一人では出来ません。

仕事を手放す勇気を持つ

リーダーは業務をメンバーに任せていく必要があります。
チームの規模が小さいときは自分1人の力でもまだ何とか前に進めますが
大きくなってくると1人で抱え込める業務量を超えてくるため
適切に進捗を管理しながら分散させていくことにどうしてもなってくるからです。

また、リーダーが自ら手を動かすということは業務を完遂することに当然繋がりますが
同時にメンバーが成長する機会を奪ってしまうという側面もあります。
だからこそメンバーに多少背伸びしてもらってでも最後までやりきってもらうことが大切です。

このことは仕事を任せる不安や恐怖心との葛藤でもあります。
自身もプレイヤー時代の多くの経験があるので、「自分でやってしまった方が早い」と考えてしまうからです。

それでもリーダーは個ではなくチームで目標を達成できるようにするのが役割です。
自分1人だけが頑張っても意味がなく、1人だけで完結できるのであればリーダーである必要がありません。
メンバーを心の底から信頼し、仕事を手放す勇気を持ちましょう(という自戒も込めています)

愛を持って接する

愛の形はいろいろありますが、リーダーからメンバーへの愛は親子に似ていると思います。
念のため注釈しますが、愛を持って接するとはいえ距離感の計り方を間違えると悪い方向に進むので
節度を持った対応をするのが大前提です。

この項目で大事なのは、褒める/叱る/承認の使い分けです。
この3つのそれぞれの定義はたくさんありますが、私は以下のように認識しています。

承認は日常の会話の中でリーダーから見てメンバーの取り組みや成長に気づいたときに
それをありのままに伝えることでメンバーを認めることです。

これはメンバー視点で考えると、私のことをよく見てくれているという安心感に変わり
後述の褒めると叱るというアクションを起こしたときに受け取ってもらいやすくなります。
承認は日常で積み重ねる土台のようなものです。
これがなければ褒めても叱っても受け取ってもらえません。

「今考えてくれているその取り組みとってもいいね!是非やってみようよ!」
「こうしたらもっと良くなると思うよ!頑張ろう!」

のように日常から声をかけているかどうかです。

褒めるはメンバーが何らかの取り組みを行って成果を出したときに
その成果に対して良い評価を伝えて称えることです。

「このプロジェクトで構築したサーバ、無事に納品できたね!すごいね!」

のように成果が出たときに伝えられているかどうかです。

叱るはメンバーに対して改善してほしい部分を
気付きを与える/成長してもらいたいという期待を込めて伝えることです。
似た言葉で怒るがありますが
こちらは相手を意識せずに自分の怒りの感情のみを伝えることなので区別しなければなりません。
叱る場合はあくまで冷静に、理由も含めて伝えるかつ短時間で済ませます。
また、みんながいる場所では基本伝えません。
別の場所に来てもらって個別に伝えるようにしましょう。

つまり、褒めるだけでもダメだし叱ってばかりもダメ。
日常でメンバーの取り組みを承認しながら良い部分は言葉にして褒める。
至らない部分は理由も含めてわかりやすく伝えるのが大切です。

責任を取る

リーダーはチームの最後の砦だと考えています。
チーム内の最終的な意思決定をするのも日々の業務における作業の指示や承認をするのは自分自身だからです。
メンバーはその意思決定の元業務を進めることになるので何か起こったときは全てリーダーの責任です。

メンバーが上手く仕事を進められない場合は
具体的な指示出しとケアが出来ていなかったリーダーの責任ですし
何らかの失敗やトラブルが発生した場合もその仕事を任せたリーダーの責任です。
何があっても最後は自分の力で治めるという覚悟を持つようにしています。

言葉で語るのは簡単ですが実際はとてつもない重圧がかかります。
ただ、リーダーは自身がやるべきことに注力するために業務をメンバーに任せているはずです。
仕事は任せるがいざという時に責任を取れないリーダーに果たして何が出来るでしょうか。
この1年間の経験で必要だと痛感したからこそ最後の項目として記載しました。

まとめ

1人のプレイヤーからリーダーになることで価値観が大きく変わりました。
今までの考えが通用しなかったから変わらざるを得なかったというのが正しいかもしれません。
だからこそ悩みの量や質もまた大きく変化し、常に自分の力が試されている実感があります。
その中でもいつも元気をくれる優秀なメンバーみんなの存在があったり
具体的なアドバイスをいただけるマネージャーの方にご助力いただきながら何とかやれています。
感謝しつつ更に成長していきたいです。


この記事をかいた人

About the author

寺岡佑樹

2016年新卒入社、現在5年目。
SREとして、社内の運用業務の仕組みの検討・実装をしつつ
社外で技術的な登壇を行うエバンジェリスト的な側面も持つ。

・GitHub
https://github.com/nezumisannn

・登壇経歴
https://github.com/nezumisannn/my-profile

・発表資料(SpeakerDeck)
https://speakerdeck.com/nezumisannn