自从一年前成为领导者以来我一直在做什么以及我最看重的想法

大家好，我是寺冈，一名基础设施工程师。
距离上次写博客已经过去半年多了。
最近只玩网络游戏，觉得一年的时间一眨眼就过去了。
不过我觉得如果只写游戏的话，一秒就会被拒绝，
所以

现状

我是负责公司内部人力资源开发的团队的领导者。
球队的名字是Lore。
Lore是指通过经验获得的知识以及应该传承给后代的遗产/智慧
，通过磨练Lore，我们希望成为一个被自己和他人认可的工程团队。

另一方面，从公司内部的职位来看，那就是主管了。
严格来说，我更像是在门口，而不是在管理位置，所以我
并没有专注于管理，但我在继续我作为一名球员的职责，所以我
表现得像一个所谓的球员经理。 就是这样。

我将列出一些我每天都在努力实践的事情。

• 作为一个单人玩家，毫不拖延地完成你所负责的项目和任务。
• 作为团队领导者，提供具体的解释和信息，并鼓励团队成员通过自己的努力完成任务。
• 作为管理者的学徒，了解管理者的思想和想法，并将其转化为具体的措施和制度。

作为一个玩家只能完成自己的工作的日子已经一去不复返了。
为了发展团队，
我面临着一个新的角色，即发展成员并作为团队而不是个人实现目标。

我们一直在做什么

一年来，我们一直致力于内部培训的系统化。
培训分为两部分：针对新加入公司的员工的培训，以及针对已分配到部门的现有员工的培训。

到目前为止，新员工的培训内容尚未
整理，培训所需的材料也尚未准备好。
尽管正在实施，但内容取决于现有成员的技能，
内容和质量也因负责人而异。

那么，我们首先需要教授哪些知识和技能呢？从这种挑战感出发
，我们从零开始整理了课程，并根据内容准备了必要的材料。
今年的新毕业生在维护结束后接受了培训，现在正在分配的部门积极工作。

此外，我们还为今年的新员工培训引入了 Google Classroom。
请看一下我的团队成员辛勤工作所写的博客。
我负责教育的第一年使用 Google Classroom 对新员工进行了远程培训。

他总是帮助我，包括在谷歌课堂上，甚至给我能量。
我真的很感激，一如既往地感谢你。

我们利用他们的部分工作时间进行培训，
重点是我们希望部门中的每个人都能够统一了解的技术和工作流程示例如下（团队内还有其他正在考虑中、处于POC阶段）

• 回顾过去发生的失败和麻烦并讨论原因和改进计划的培训
• 学习维护物理设备所需技能的培训

目前，在职培训正在进行的同时，我们正在评估2020年新员工培训的结果，并
在此基础上审查明年培训的实施指南和课程。

我们希望能够以电子学习的形式向外部提供公司的专业知识，并将

作为领导者重要的想法

不要夸大你的力量

这是基于我个人的理论，“仅仅因为你获得了一个职位并不会让你作为一个人变得更好，所以放弃你的傲慢。”

当你获得职位时，你的责任会增加，但履行这些职责所需的权力也会增加。
对与自己团队的政策和努力有关的所有事项
自行做出决定
因此他们可以以某种自私的方式行事。
这相当于让意见在组织内部更容易通过，所以威力相当大。

不过，我也有上级，所以我一定要向上级汇报、联系、商量。
如果不这样做，该部门就不会组织起来。

经理和成员是同一个人，只是职责不同，并且
仅仅因为某人的职位不同并不意味着他们作为一个人变得更好。
相反，它只是提高了你能想到的和你能实现的水平。
我们必须继续比以往学习更多。
让我们丢掉傲慢，不依赖权威，不断提升自己。

别当老板

有一句话我很喜欢。
丰田章男在下面的《丰田时报》视频中也引用了这句话。
这句话最初是英国著名百货公司创始人哈里·戈登·塞尔弗里奇写的。

不要当老板，要当领导者 2020 年丰田春季谈判第 2 部分 | 丰田时报

老板督促下属。领导者领导人民。
老板依靠权威。领导者依靠的是他们的意志和善意。
老板们灌输恐惧。领导干部要激发热情。
老板就是我。我们是领导者。
老板说要准时来。领导者提前到来。
老板会让你为自己的失败承担责任。领导者默默地应对失败。
老板们保守自己的方法。领导对如何做事给出了具体指示。
老板们把工作变成了苦差事。领导者将工作变成游戏。
老板叫我去做。领导说我们就这么做吧。

老板和领导者在展现领导力方面存在差异。
老板是通过等级关系发号施令，试图让人们服从的人；
领导者是站在最前面，团结个人，引导团队朝正确方向前进的人，尽管存在等级关系。

这可能是一个直觉问题，但你想跟随老板还是领导者？
我想跟随领导，我也想成为这样的人。
我是一名领导者，因为我的团队成员；我无法独自完成这件事。

要有勇气放弃你的工作

领导者必须将工作委托给其成员。
当团队规模较小时，你仍然可以凭借自己的努力前进，
但随着团队的壮大，工作量超出了一个人的承受能力，因此
需要分配工作，同时适当管理进度。因为它不可避免地会发生。

此外，领导者自己行动固然可以完成任务，但
也剥夺了成员成长的机会。
这就是为什么成员们必须坚持到底，即使他们不得不付出一点努力。

这也是一场与委托工作的焦虑和恐惧的斗争。
因为我自己作为玩家有很多经验，所以我倾向于认为如果我自己做的话会更快。

然而，领导者的作用是确保团队而不是个人实现其目标。
如果你是唯一一个努力的人，那么努力是没有意义的，如果你自己能完成任务，你就不需要当领导。
发自内心地信任你的成员，并有勇气放下工作（这也包括自我约束）

用爱对待

爱的形式有很多种，但我认为领导者对成员的爱就像父母对孩子的爱一样。
提醒一下，即使你用爱对待某人，如果你没有正确测量距离，事情就会朝错误的方向发展，所以
适度的回应很重要。

本节中重要的是赞扬、责骂和认可之间的区别。
这三者都有很多定义，但我将它们识别如下。

是指领导者在日常谈话中通过沟通来认可成员的努力或成长，就像他或她注意到成员的努力或成长一样

如果你站在会员的角度去思考这一点，会给你一种他们正在密切关注你的安全感，
当你采取表扬或责骂等行动时，会更容易收到这种感觉，这将在后面介绍。
认可就像我们在日常生活中建立的基础。
没有这个，就不会受到表扬或责骂。

“我真的很喜欢你现在的想法！让我们尝试一下！”
“我想如果我们这样做的话，事情会变得更好！让我们尽力而为！”

这取决于您是否每天都会打电话给他们。

当团队成员通过努力取得成就时
给予表扬

“这个项目搭建的服务器顺利交付了！太棒了！”

关键是当结果实现时是否进行沟通。

责骂会员
是为了让他们意识到你希望他们改进的地方/告诉他们希望他们能够成长。
还有一个类似的词表示“生气”，但
这个词仅用于表达自己的愤怒情绪，而没有意识到对方，因此区分它们很重要。
骂人的时候要冷静，解释原因，而且要简短。
另外，我一般不会在所有人都在的地方交流。
请他们到另一个地点并单独向您讲述此事。

换句话说，光夸一个人不好，光骂一个人也不好。
他在肯定成员们日常努力的同时，也口头赞扬了好的部分。
清楚地解释您不满意的地方（包括原因）非常重要。

承担责任

我相信领袖是团队的最后一道防线。
因为你是团队内部的最终决策者，也是日常工作中工作的指导者和批准者。
成员们对决策过程负责，所以如果发生任何事情，都是领导者的责任。

如果成员不能很好地开展工作，
是领导没有具体指导和照顾的责任，
如果出现故障或麻烦，则是委托的领导的责任。团队成员。
我努力下定决心，无论发生什么，我最终都能控制自己。

说起来很容易，但实际上却是一个巨大的负担。
然而，领导者应该将任务委派给其成员，以便他们能够专注于他们需要做的事情。
一个领导把任务下放了，但到时候却不能承担责任，该怎么办？
我把它作为最后一项，是因为我通过过去一年的经历，敏锐地意识到了它的必要性。

概括

从一个玩家变成了一个领导者，我的价值观发生了很大的变化。
也许确实我们别无选择，只能改变，因为我们以前的想法不再有效。
所以我的烦恼的数量和质量都发生了很大的变化，我感觉自己的力量在不断受到考验。
尽管如此，
总是给我能量的才华横溢的成员的帮助下，以及给我具体建议的经理的帮助下，我能够进行管理。
我想在感恩的同时成长得更多。