自从一年前成为领导者以来，我一直在努力做的事情以及我所珍视的东西

大家好，我是Teraoka，一名基础设施工程师。
距离我上次写博客已经超过六个月了。
感觉一年就这么过去了，最近我一直在玩网络游戏。
不过，如果我只写游戏相关的内容，肯定会被立刻拒稿，所以我就写
点正经的吧;;; 正如标题所示，我会总结一下过去一年我的工作内容以及我所秉持的理念。

现状

我领导的团队负责公司内部的人力资源开发。我们
团队的名字叫“Lore”。
“Lore”指的是通过经验积累的知识和传统/智慧（将传承给后代）
，我们希望通过不断精进我们的“Lore”，成为一个既受我们自己认可，也受他人认可的工程团队。

另一方面，从内部职位来看，我算是主教练。
严格来说，我现在还处于职业生涯的初期，而不是管理岗位，所以
我不会专注于管理，而是会像以前一样继续作为球员效力，因此我
扮演的是所谓的“球员兼教练”的角色。

我会列举一些我每天都努力去做的事情，尽管这对我来说很困难。

• 作为玩家，我希望顺利完成我负责的项目和任务。
• 作为团队领导，要提供具体的解释和信息，帮助团队成员独立完成任务。
• 作为一名实习经理，我需要理解经理们的想法和理念，并将它们转化为具体的措施和制度。

过去那种个人做好本职工作就足够了的时代已经过去了。
为了壮大团队，我们面临着新的挑战：培养团队成员，并
以团队而非个人的身份实现目标。

我们一直在研究

过去一年，我们一直在努力规范内部培训。
培训分为两部分：新员工入职培训和已分配到部门的现有员工培训。

此前，对于新员工的培训内容并没有明确的
规划，必要的培训材料也缺失。
虽然培训一直在进行，但由于依赖于现有员工的技能，导致
培训内容和质量因负责人不同而存在差异。

因此，我们从确定需要教授哪些知识和技能入手，从零开始
创建了一套课程体系，并准备了相应的教学材料。
今年的新毕业生已经完成了培训，现在在他们被分配到的部门表现出色。

今年，我们还引入了 Google Classroom 用于新员工培训。
我的团队成员为此付出了很多努力，并撰写了一篇博文，欢迎大家阅读。
一位第一年的教育主管尝试使用 Google Classroom 进行远程新员工培训。

包括谷歌课堂事件在内，您一直以来都给予我帮助和鼓励。我
真的非常感激，谢谢您。

对于现有成员，我们
将预留部分工作时间，提供培训，重点讲解部门内所有成员需要统一掌握的技术和工作流程。
以下是一个示例（团队内还有其他示例正在考虑或处于概念验证阶段）：

• 培训内容包括回顾过去的失败和问题，讨论原因和改进计划
• 接受培训以学习维护物理设备所需的技能。

目前，在职培训正在进行中，我们正在评估2020年新员工培训的成果，并
利用这些信息来修订明年培训的实施指南和课程。我们

希望最终能以在线学习的形式向公众开放这些公司专有技术，

作为领导者，我认为以下这些理念非常重要。

不要夸大你的权力

这是基于他的信念，即“仅仅因为你身居高位并不能使你成为一个伟大的人，所以你需要摒弃自满情绪”。

当你担任某个职位时，你的责任会增加，但履行这些责任所需的权力也会相应增加。
就团队政策和举措相关的所有事宜
自行做出决定
在一定程度上，你可以采取以自我为中心的方式行事。
这实际上意味着你的意见更容易被组织接受，因此带有相当强的权威性。

但是，我也有上级，所以我一定会向上级汇报、联系和咨询。
如果我疏忽了这一点，部门就无法协同工作。

唯一的区别在于工作职责，但领导和成员还是同一批人，
职位高低并不代表你更重要。
它只是提升了你的思考和成就水平。
你必须比以往任何时候都更加努力地学习。
摒弃自满，不断提升自我，不要依赖权力。

别太当老板

我喜欢一句格言，
丰田社长在下面的《丰田时报》视频中引用了这句话。
这句话的原作者是英国著名百货公司创始人哈里·戈登·塞尔弗里奇。

不要做老板，要做领导者：丰田2020春季谈判第二部分 | 丰田时报

老板逼迫下属，领导者引领团队。
老板依赖权威，领导者依靠雄心和善意。
老板散播恐惧，领导者激发热情。
老板说“我”，领导者说“我们”。
老板要求准时，领导者提前到达。
老板追究员工的责任，领导者默默处理失败，
老板将方法秘而不宣，领导者给出具体的操作指南。
老板把工作变成苦差事，领导者把工作变成游戏。
老板说“去做”，领导者说“我们一起做”。

老板和领导者展现领导力的方式有所不同。
老板利用等级关系通过下达命令来使他人服从，而领导者
则不拘泥于等级关系，而是挺身而出，团结团队成员，带领团队朝着正确的方向前进。

运用直觉固然重要，但你更愿意追随老板还是领导者？
我更愿意追随领导者，也希望自己能成为一名领导者。
领导者只有在团队成员的帮助下才能发挥作用；单凭一己之力是无法成功的。

要有勇气放弃你的工作

领导者需要将任务委派给团队成员。
团队规模较小时，个人或许还能独立完成任务；但随着团队
规模扩大，工作量会超出个人能力范围，
此时就必须合理分配任务并管理进度。

此外，领导者主动承担工作固然重要，
但也可能会剥夺团队成员的成长机会。
因此，团队成员坚持到底至关重要，即使这意味着要付出一些努力。

这也与我害怕把工作委托给他人而产生的焦虑和恐惧相冲突。
因为我作为球员有很多经验，所以我会想，“我自己做更快。”

然而，领导者的职责是确保团队实现目标，而不仅仅是个人。
单打独斗毫无意义，如果一个人就能完成任务，那就无需领导者。
要从心底里信任你的团队成员，并有勇气放手（这也是对自己的告诫）。

用爱对待

爱有很多种形式，但我认为领导者对成员的爱类似于父母对子女的爱。
需要明确的是，即使你用爱对待他们，如果你没有把握好分寸，事情也会朝着不好的方向发展，所以
适度回应很重要。

本节的重点在于区分表扬、责备和赞同。
这三者都有许多定义，但我理解如下：

是指领导者在日常对话中注意到成员的努力或进步，并如实汇报，以此来

从成员的角度来看，这让他们感到有人在关心他们，从而
更容易接受表扬和批评（这一点我们稍后会讨论）。
认可就像日常生活中建立起来的地基。
没有认可，表扬和批评就难以被接受。

“你提出的方案很棒！我们试试看吧！”
“我觉得这样做效果会更好！让我们全力以赴！”

关键是要像这样每天都和他们沟通。

是指给予积极的反馈，并在成员采取主动并取得成果时

“为这个项目搭建的服务器交付顺利，没有任何问题！太棒了！”

问题在于，当取得成果时，是否及时传达了这些成果。

责备
是指告诉对方你希望他们改进，并希望他们有所成长。虽然也
有类似的表达方式，比如生气，但生气
指的是你只表达自己的愤怒情绪，而没有考虑到对方的感受，所以两者必须区分开来。
责备时，你应该始终保持冷静，解释原因，并且言简意赅。
此外，通常情况下，你不应该在众目睽睽之下责备他人。
应该请他们到另一个地方单独谈话。

换句话说，一味表扬不好，一味责骂也不好。
重要的是每天都要认可团队成员的努力，并表扬他们的优点
。同时，也要清楚地解释任何不足之处，包括原因。

承担责任

我认为领导者是团队的最后一道防线。这是
因为领导者拥有团队的最终决策权，并负责下达指令和批准日常工作。团队
成员根据这些决策开展工作，因此，如果出现任何问题，都应由领导者负责。

如果成员无法顺利完成工作，
那是领导的责任，因为领导没有提供明确的指示和悉心指导；
如果出现任何失误或问题，也是领导的责任，因为领导把工作委托给了他们。
无论发生什么，我都准备好最终独自掌控局面。

说起来容易，做起来难，这会给团队带来巨大的压力。
然而，领导者应该将任务委派给团队成员，这样他们才能专注于自己需要做的事情。如果
一个领导者委派了任务，却在需要的时候无法承担责任，那他究竟能做什么呢？
我把这一点放在最后，是因为过去一年来我的经验让我深刻体会到它的重要性。

概括

自从我从队员变成队长以来，我的价值观发生了翻天覆地的变化。
或许更准确地说，我别无选择，只能改变，因为之前的思维方式已经不再适用。
这也导致我的忧虑在数量和性质上都发生了显著变化，我感觉自己的能力一直在经受考验。
尽管如此，在才华横溢的队员们的支持和
鼓励，以及经理的悉心指导下，我依然能够坚持下来。
对此我心怀感激，并渴望继续成长。